Przyszłość pracy w Polsce

Elastyczniejsze rozliczanie czasu pracy, zmiany w zbiorowym prawie pracy, deregulacja czyli zwiększenie obszaru do negocjacji pracodawcy z pracownikami to część pożądanych zmian w Kodeksie pracy. Rozmawiamy o nich z dr hab. Jackiem Męciną, wykładowcą Uniwersytetu Warszawskiego, doradcą Zarządu PKPP Lewiatan, członkiem Trójstronnej Komisji, Przewodniczącym Zespołu Prawa Pracy.

Czy firmy skorzystały z ustawy antykryzysowej?
Tak, choć korzystano przede wszystkim z przepisów regulujących elastyczny czas pracy.  Ustawa miała ogromne znaczenie w 2009 roku, była sygnałem, że rząd myśli o zabezpieczeniu na wypadek pogorszenia się sytuacji gospodarczej. Zawierała dwa rodzaje rozwiązań. Jeden związany z elastycznością czasu pracy i ograniczeniem stosowania umów na czas określony, i drugi pakiet związany z instrumentami finansowymi, czyli subsydiowaniem pracy na wypadek kryzysu. O ile instrumenty finansowe nie zadziałały, bo według mnie nie było aż takiego pogorszenia koniunktury, o tyle świetnie się sprawdziły rozwiązania uelastyczniające czas pracy. Skorzystało z nich blisko 1100 firm. Chcę podkreślić, że polskie prawo pracy na tle prawa unijnego, czyli i na tle dyrektywy, ale  i na tle rozwiązań występujących w większości krajów UE nie korzysta z elastyczności, którą dopuszcza prawo europejskie. Na przykład, dłuższy okres rozliczeniowy 12-miesięczny czy nawet 6-miesięczny w naszym Kodeksie są dopuszczalnie tylko dla specyficznych pracodawców, którzy prowadzą pracę sezonową, np. w rolnictwie. Ustawa antykryzysowa dała możliwość szerszego stosowania elastyczności i okazuje się, że z tego rozwiązania skorzystała spora grupa firm produkcyjnych, co ma kapitalne znaczenie dla efektywnego zarządzania organizacją i czasem pracy.
To znaczy, że można było zwiększyć liczbę godzin pracy, jeśli było dużo zamówień, lub zmniejszyć, jeśli mało. I rozliczyć przepracowany czas po roku?
Dokładnie. Brak elastyczności przy spadku zamówień oznacza, że pracodawca musi pracownikom płacić, mimo że nie ma dla nich pracy, a z kolei jak jest dużo pracy, musi płacić dwa razy więcej, bo pracują w nadgodzinach. Dłuższy okres rozliczeniowy daje możliwość kompensowania tych godzin w  ramach etatu. Z teoretycznego punktu widzenia są dwie możliwości zwiększania elastyczności w stosunkach pracy. Jedna to elastyczne formy zatrudnienia czyli łatwość zatrudniania i zwalniania. Drugi sposób odpowiada na zapotrzebowanie świata pracy - skoro pracownicy i związki zawodowe oczekują większej stabilności zatrudnienia, to tę stabilność można uzyskać dzięki pewnym wyrzeczeniom związanym z większą dyspozycyjnością pracownika, jeżeli idzie o czas pracy. To jest rozwiązanie, które od dawna się sprawdziło w wielu krajach Unii. Najlepszym przykładem są Niemcy, które wprowadziły specyficzne rozwiązanie - kont czasu pracy. Tam w ramach 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego pracownik ma swoje konto. Jeśli ma ok. 2040 godzin pracy rocznie do przepracowania, to są one w dyspozycji pracodawcy. W jednym tygodniu, czy miesiącu pracownik pracuje więcej, w innym mniej, a na koniec roku rozliczamy godziny. Jeżeli jest np. nadpracowanych 100 godzin, to o tyle zostaje pomniejszony limit na kolejny rok. I to jest ideał, ale na takie rozwiązanie w negocjacjach związki zawodowe nie wyraziły zgody. Dogadano się w sprawie dłuższych okresów rozliczeniowych, co częściowo umożliwiło elastyczne gospodarowanie czasem pracy w zależności od portfela zamówień. I jeszcze jedno, pamiętajmy, że zastosowana elastyczność jest ograniczona obowiązkowym dobowym i tygodniowym odpoczynkiem.
A propos związków zawodowych, ich liderzy są zatrudniani przez firmy. Szefowie dużych związków zarabiają bardzo dużo. Czy to dobre rozwiązanie?
Rzeczywiście liderzy związkowi mają gwarancje zatrudnienia, mają szczególną ochronę uzasadnioną tym, że bronią interesów pracowników, otrzymują wynagrodzenie nie świadcząc pracy. To znaczy świadczą pracę, ale na rzecz związków zawodowych na rzecz pracowników których reprezentują. Nie znam wysokości wynagrodzeń, ale co do zasady odpowiadają one stawce zaszeregowania.
To powinni być opłacani ze składek związkowców.
Są takie modele, mało tego są też takie, w których związki zawodowe nie funkcjonują w zakładzie pracy, tylko na zewnątrz, np. we Francji. Ja bym jednak nie koncentrował się  na zasadach szczególnej ochrony związkowej, raczej zwróciłbym uwagę na to, że w Polsce prawo związkowe i  praktyka związkowa doprowadziły do kilku anomalii. Po pierwsze, związki są skoncentrowane przede wszystkim w sektorze publicznym i w dużych zakładach, w sektorze prywatnym jest ich mało, a w małych firmach ich w  ogóle nie ma. W związku z tym można powiedzieć, że jedni pracownicy są pozbawieni ochrony w ogóle, natomiast w dużych firmach jest czasami po 5 czy 10 organizacji związkowych, a zdarza się nawet, że kilkadziesiąt. Tam bardzo trudno o efektywny dialog społeczny, bo bardzo trudno usiąść i  dogadać się z dziesiątką związków zawodowych, a związki nie mają obowiązku wypracowania wspólnego stanowiska. Zdaniem pracodawców dobrze byłoby na przykład wzmocnić organizacje reprezentatywne, więc można byłoby powiedzieć, że partnerem w rozmowach np. na temat układu zbiorowego pracy czy wszczęcia sporu zbiorowego może być tylko duża organizacja, najlepiej ta, która jest reprezentowana w Komisji Trójstronnej, a więc obarczona szczególną odpowiedzialnością za swoje organizacje, ewentualnie taka która zrzesza dużą liczbę pracowników. Dzisiaj dochodzi do sytuacji, w której pracodawca zawiera porozumienie płacowe z większością związków zawodowych a jeden związek zrzeszający 15 pracowników w firmie, która zatrudnia kilkuset wszczyna  spór zbiorowy i  ogłasza strajk. Oczywiście sama strajku nie będzie w stanie przeprowadzić, ale spór zbiorowy skutecznie przeprowadzi. Najpierw przez rokowania, mediacje itd. Jeśli pani pyta jakie zmiany są najważniejsze, to ja bym powiedział, że po pierwsze czas pracy. Drugim elementem jest na pewno zbiorowe prawo pracy. Ważne jest, że z rozmów w Trójstronnej Komisji wynika, że jest zrozumienie dla zmian, także po stronie związkowej.
Pracodawcy skorzystali z ustawy antykryzysowej, zwłaszcza w kwestii elastycznego rozliczania czasu pracy. Mówiło się i  mówi o drugiej fali kryzysu, a wiadomo było że ustawa przestaje działać z  końcem roku 2011. Dlaczego nie podjęto wcześniej działań?
Podjęto. Jestem szefem zespołu prawa pracy w Komisji Trójstronnej i od roku rozmawiamy na ten temat.
Z kim? Ze związkami zawodowymi, pracodawcami, rządem?
Rząd nie uczestniczył w tych rozmowach w pierwszej fazie, zachował neutralność. Powiedział - wy się dogadacie, to my uchwalimy wypracowany kompromis. Według mnie, byłoby lepiej, gdyby rząd np. w połowie zeszłego roku położył na stole pakiet propozycji i powiedział - macie tu projekt ustawy i trzy miesiące na wniesienie poprawek i uzgodnienie zmian. Jak się dogadacie w sprawie zmian, to je wniesiemy. Rząd zadziałał inaczej, mówiąc że czegoś oczekuje od partnerów a wydaje mi się, że czasem dla dobra publicznego powinien działać aktywniej. W tej chwili sytuacja wygląda tak, że mamy wprawdzie ustalone zręby porozumienia, ale ostatecznego “tak” po stronie związków zawodowych nie ma. W ostatnich tygodniach stanowisko rządu było nieco bardziej aktywne i liczę, że zmiany uda się przeprowadzić.
Czy przy pracach nad zmianami w Kodeksie Pracy nie można korzystać z rozwiązań przyjętych w innych krajach UE?
Odpowiadając na to pytanie muszę powrócić do kodeksu, bo to bardzo ważne. O tym się bardzo mało mówi i niewielu ludzi to rozumie. Miejmy świadomość, że istotną różnicą między kapitalizmem w Europie Zachodniej a polskim kapitalizmem posttransformacyjnym jest m.in. zupełnie inny model stosunków pracy. W Europie przez okres powojenny, właściwie do kryzysu naftowego (1973 r.) dialog społeczny rozwijał się w bardzo sprzyjającej przestrzeni porozumienia między związkami a pracodawcami i aktywności państwa, które wspierało wypracowane rozwiązania. Można powiedzieć, że rządy włączały związki zawodowe i organizacje pracodawców w przestrzeń publiczną, bo gospodarka rozwijała się świetnie, można było zwiększać standardy pracy, budować coraz bardziej szczodre systemy zabezpieczenia i  ubezpieczenia społecznego. Przede wszystkim rozwijały się układy zbiorowe pracy, czyli motorem postępu w prawie pracy był rozwój porozumień czy to na poziomie branżowym czy na poziomie zakładowym. Innymi słowy, prawo pracy w Europie rozwijało się poprzez porozumienia a  nie poprzez inicjatywy rządowe i regulacje parlamentarne. Do dzisiaj większość uprawnień pracowniczych w wielu krajach europejskich ma źródło w układach zbiorowych, choć model stosunków pracy i formy dialogu też uległy zmianie. U nas nie było tradycji demokracji stosunków pracy, bo regulowało to omnipotentne  państwo, zresztą w Polsce na niezłych zasadach, bo pracowali nad tym mądrzy prawnicy wzorujący się na szczęście na prawie zachodnim a nie komunistycznych wzorcach z Moskwy. Do dziś niektóre instytucje Kodeksu pracy z 1974 roku, np. odpowiedzialność materialna czy prawo stosunku pracy są  na niezłym poziomie, mimo że przynajmniej w części pochodzą z tamtego okresu. Natomiast brakuje przestrzeni, która mogłaby być negocjowana. Istota demokratycznych stosunków pracy powinna polegać na tym, że część kwestii jest uregulowana jako pewne normy minimalne w kodeksie i negocjowana na poziomie przedsiębiorstwa. Np. pracodawca dogaduje się z pracownikami tak: - ja wam mogę dać wyższą premię, w zamian za to wy pracujecie w  bardziej elastycznych godzinach pracy. Takich standardów nie stworzyliśmy do dziś mimo gruntownej przebudowy Kodeksu zwłaszcza w  okresie harmonizacji z prawem europejskim przed integracją z UE.
Czyli potrzebna jest deregulacja?
Tak, potrzebna jest deregulacja w prawie pracy i otworzenie przestrzeni negocjacyjnej w ramach układów zbiorowych pracy i porozumień. Trudność polega na tym, że znowu mówimy o pewnych firmach, w których uzwiązkowienie jest wysokie i mamy całą rzeszę malutkich firm, w których nie ma i nigdy nie będzie związków i tu trzeba stworzyć specjalne warunki, żeby pracownicy też byli chronieni. Pewne rozwiązania już incydentalnie funkcjonują w naszym kodeksie. W małych firmach często zresztą relacje są bezpośrednie, czasem działa nieformalnie mąż zaufania, pracownik, który cieszy się autorytetem pracowników i  pracodawcy. Dzięki powszechności UZP i porozumień na poziomie zakładowym wiele kwestii można by pozostawić do szczegółowej regulacji stronom. W ten sposób państwo rzadziej musiałoby pracować nad kolejnymi zmianami Kodeksu pracy, w każdej sytuacji gdy następuje  zmiana warunków gospodarczych lub społecznych. Otwierałoby to także przestrzeń dla uproszczenia wielu przepisów. Prostsza też byłaby zasada reprezentacji interesów. To znaczy, jeżeli nie ma reprezentanta pracowników i  pracodawca działa jednostronnie, to musi zawiadomić inspekcję pracy i  wtedy państwo wchodzi w rolę organu, który potencjalnie może sprawdzić czy wszystko jest w porządku., bo nie ma kontroli społecznej, związkowej.
I sprawdza?
Sprawdza, inspekcja robi kontrole. Ja bym powiedział tak - jeżeli pani napisze donos na swojego pracodawcę i  podpisze się pod nim, to na 100 procent inspekcja przyjdzie.
Ale ludzie głównie piszą anonimy, a jeżeli się podpisują to ci, którzy już nie pracują.
No właśnie i wtedy jest trudno, choć nie można powiedzieć, że Inspekcja nie reaguje, ale ze zrozumiałych względów nie w każdym przypadku.
Inspektorzy nie sprawdzają zakładów pracy z klucza? Musi być zawiadomienie, żeby inspekcja pracy przyszła?
Mają plany kontroli, ale choć ich liczba jest bardzo duża, to nie przekracza 3 - 4 proc. ogółu pracodawców. Są też kontrole planowane skierowane na branżę, sektor, wtedy są one bardziej szczegółowe i obejmują większą liczbę podmiotów.
W innych krajach europejskich też działają kontrole pracy?
Oczywiście jest to standard międzynarodowy, ale sposób funkcjonowania jest nieco inny. Myślę, że u nas jest to aparat nastawiony bardziej na  represję niż prewencję, choć działań prewencyjnych jest coraz więcej. Co prawda, można powiedzieć, że dopóki zdarza się łamanie standardów pracy a poziom bezpieczeństwa nie jest zadowalający, to być może takie działania też są potrzebne, ale w wielu krajach działania związane ze standardami bezpieczeństwa są po prostu wpisane w ISO. Wtedy BHP jest przedmiotem audytu i wypełnienia zaleceń audytora a nie kontrolera, który częściej wydaje zalecenia niż karze.
Rozumiem, że te zmiany, o których pan mówi, trzeba by wprowadzić możliwie szybko?
Nie wszystkie się da szybko. Pakiet antykryzysowy, zwłaszcza rozwiązania dotyczące czasu pracy to przepisy do wprowadzenia w pierwszej kolejności.  Trzeba dać przedsiębiorcom na wszelki wypadek sygnał -  macie możliwości większej elastyczności organizacji pracy, nie zwalniajcie ludzi. To się sprawdziło w latach 2009 - 2011, mam nadzieję, że się sprawdzi teraz. Pamiętajmy, że dla firm zwolnienia to też koszt i  to podwójny, którego wolałyby uniknąć.
Jak pan myśli, kiedy zmiany zaczną obowiązywać?
Jeżeli ostro weźmiemy się do pracy, czyli będzie gotowy projekt, konsultacje społeczne, to za dwa i pół miesiąca, najpóźniej do kwietnia mamy szansę mieć gotową ustawę, przesłaną do podpisu Prezydenta.
To są sprawy do jak najszybszego załatwienia. Za co jeszcze trzeba się zabrać?
Oczywiście są też umowy na czas określony...
Te nazywane śmieciowymi?
Nie zgadzam się z pojęciem “umowa śmieciowa”, ponieważ każda umowa ma pewien głęboki sens funkcjonowania w obrocie prawnym pod warunkiem, że będzie wykorzystywana zgodnie ze swoim społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Czyli, jeżeli zatrudniam na zlecenie pracownika przez trzy lata, to jest to nie w porządku, bo jeżeli moim celem jest zatrudnienie, nawiązanie stosunku pracy, to powinien być to stosunek pracy. Ale umowa na czas określony - powiedzmy to głośno - to jest normalna umowa o pracę ze wszystkimi gwarancjami pracowniczymi. W jaki sposób mały przedsiębiorca zatrudniający czterech pracowników, który żyje ze zleceń dużej firmy ma zatrudniać pracowników na umowy na czas nieokreślony, jeżeli w każdej chwili może stracić te zlecenia? On nie ma przestrzeni, bo jeżeli z dnia na dzień straci zlecenie a będzie musiał pracownikom wypłacać pensje jeszcze przez trzy miesiące czyli za okres wypowiedzenia, nie mając dla nich pracy, to będzie ciężko. Klasyczne prawo pracy oparte jest na zasadzie ryzyka gospodarczego obciążającego całkowicie pracodawcę. Ten paradygmat zaczyna się zmieniać, bo rynek pracy się zmienia, pracodawcy są inni i funkcjonują w innych warunkach gospodarczych - przestał dominować duży pracodawca, dominuje mały, dominują usługi, które są silnie zależne od widzimisię klienta ewentualnie firmy, która je kupuje. To spowodowało, że częściowo dochodzi do „eksportowania” ryzyka gospodarczego na pracownika. Ja stawiam taką tezę, że problemem elastyczności na polskim rynku pracy jest koncentrowanie się na formach  prostej elastyczności, czyli pracodawcy wybierają albo umowy na czas określony albo umowy cywilno-prawne. Mniej korzystają z telepracy, pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, choć mamy dobre wzorce. Z tym, że żeby być uczciwym, to problem jest bardzo złożony, bo jeżeli mówimy o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, to dla pracodawcy, który ma wiele obciążeń biurokratycznych związanych z gospodarowaniem zasobami ludzkimi nie jest wszystko jedno czy ma 200 pracowników czy 400 na pół etatu.
Przy pracowniku zatrudnionym na pół etatu jest tyle samo obciążeń, co przy tym na cały etat?
Tak. Poza tym również pracownicy do niedawna bardzo sceptycznie patrzyli na pracę na pół etatu, bo jak pracować w tym wymiarze, kiedy dostaje się np. 750 zł, czyli na rękę 500 a trzeba opłacić przedszkole za dwójkę dzieci, które kosztuje np.650 zł. Tu są różne dylematy, które wcale nie są winą jednej albo drugiej strony. Jesteśmy w takiej fazie rozwoju. Co nie znaczy, że nie trzeba poszukiwać rozwiązań optymalnych.
To znaczy?
Trzeba zrozumieć, że np. dla kobiety, która po okresie macierzyństwa decyduje się na pracę nawet w niepełnym wymiarze godzin pracy, nie tylko pieniądze się liczą. Trzeba jej uświadomić, że jej trwanie na rynku pracy zwiększa o 100% szanse na znalezienie pełnoetatowej pracy w  momencie, kiedy sobie poradzi z ciężarem i  przyjemnością macierzyństwa. Zerwanie więzi z rynkiem pracy oznacza straszne problemy z powrotem na rynek, poszukiwanie pracy trwa ponad 12 miesięcy. To jeden przykład, drugi jest związany z telepracą - tu akurat trzeba zmienić przepisy dotyczące kontroli BHP, bo dzisiaj są tak niemądrze sformułowane, że właściwie pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy w domu pracownika. A jaki pracodawca może wejść do domu pracownika bez jego zezwolenia? Inspekcja wprawdzie nie robi z tego użytku, ale potencjalnie pracodawca może się bać, że jego telepracownik zrobi sobie we własnym domu krzywdę, a on będzie odpowiadał. Kolejny element, na który zwróciłbym uwagę to bardzo niekorzystne przepisy, związane z  podnoszeniem kwalifikacji, które blokują pracodawcę w działaniach na rzecz rozwoju szkoleń i kształcenia ustawicznego.
W jaki sposób blokują?
Wprowadzono bardzo rygorystyczne przepisy dotyczące urlopu szkoleniowego w  przypadku stacjonarnych form szkolenia. Czyli jeżeli pracodawca wysyła pracownika na studia podyplomowe czy szkolenie, które się kończy egzaminem, to musi udzielić długiego urlopu szkoleniowego. Nie dość, że płaci za szkolenie, to jeszcze za długi urlop, nie zawsze potrzebny. Ta kwestia powinna być negocjowana między pracodawcą i pracownikiem, i  wszyscy byliby zadowoleni. Dziś nikt nie jest zadowolony, pracodawca bo ma związane ręce, pracownik bo nie może dostać skierowania na szkolenie, państwo bo ogranicza to inwestycje w kapitał ludzki tak potrzebne dla zwiększania konkurencyjności gospodarki i ograniczania ryzyka bezrobocia.
Mówiliśmy o tym, że pracodawcy utracili zdolność brania pełnej odpowiedzialności za ryzyko gospodarcze. Na czym w takim razie budować bezpieczeństwo pracownika?
Już nie tylko  poprzez gwarancje prawa pracy ale poprzez usprawnienia otoczenia pracy i dostęp do usług rynku pracy czyli koncepcja flexicurity - elastyczny rynek pracy, usługi rynku pracy, kształcenie ustawiczne, system zabezpieczenia społecznego. Najlepszym przykładem jest Dania. Czy bałbym się utraty pracy w sytuacji, gdybym wiedział, że na drugi dzień, po tym jak pracodawca powie, że mnie zwolni, pójdę do urzędu pracy, gdzie przyjmie mnie doradca, który zrobi skan moich kwalifikacji i kompetencji, zobaczy wszystkie dostępne oferty pracy i powie: dzisiaj nie mam dla ciebie pracy, ale masz tu skierowanie na kurs, po trzech miesiącach, jak go ukończysz jest pewne zatrudnienie w firmie X. I ja idę na kurs z dużą motywacją, a w tym czasie dostaję świadczenia w wysokości 80 proc. dotychczasowego wynagrodzenia.
Ale to w Polsce jest możliwe?!
W naszym systemie i na naszym poziomie rozwoju gospodarczego raczej nie, pokazuję jedynie tok myślenia, że budujemy bezpieczeństwo nie tylko poprzez gwarancje zatrudnienia, bo tego nie jesteśmy w stanie zagwarantować wszystkim, ale ci inni mają także pewne elementy bezpieczeństwa związanie z usługami rynku pracy, z kształceniem ustawicznym, z systemem zabezpieczenia społecznego. My nie damy bezrobotnemu 80 proc. wynagrodzenia, ale gdybyśmy zwiększyli np. wskaźnik zatrudnienia o 3-4 proc., to myślę, że podniesienie zasiłku do 800 zł, a potem nawet do 1000 zł byłoby możliwe, zwłaszcza w pierwszych miesiącach bezrobocia. To nie jest tak, że nie mamy przestrzeni, tylko że zawsze od czegoś trzeba zacząć. Z wyliczeń ekspertów wynika, że podniesienie wskaźnika zatrudnienia o 1% daje wpływy publiczne na poziomie 4 mld zł. Zatem zatrudnienie jest najlepszą formą bogacenia się państwa, no może w  pierwszej kolejności redukcji długu, ale zaraz potem inwestowania w system, który zapewni nam wzrost zatrudnienia. To też inwestycja i to z gwarancją zwrotu. Potrzebne jest jednak myślenie strategiczne i długookresowe, przy takim myśleniu łatwiej też rozwiązywać problemy bieżące, łatwiej o dialog i porozumienie, łatwiej o  przystosowanie się pracowników i pracodawców do nowych warunków.